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Débrief CSE du 6 Juillet 2020 suite CSEC du 3

La reconstruction économique de l'entreprise et repositionner Air France comme la compagnie leader en Europe sont les piliers du nouveau plan stratégique d'Air France.

Si le programme se doit d'être ambitieux pour faire face à une crise économique sans précédent dans l'histoire du transport aérien, les perspectives de croissance restent lointaines et se soldent par des milliers de suppressions d'emplois partout dans le monde.

Certains experts prévoient un retour à la normale en 2025 mais nous retiendrons le scénario le plus optimiste : un endiguement mondial du virus, une norme sanitaire internationalement reconnue (ex: passeport sanitaire) et la consolidation de l'industrie à l'horizon 2023.

En attendant l'embellie, la reprise sera lente.

Les 7 milliards d'euros de prêts nous ont permis d'éviter la cessation de paiement, les mesures de chômage partiel ont préservé nos emplois pour un temps mais 6.560 emplois sur 41.000 chez Air France et 1.020 emplois sur 2.420 chez Hop sont menacés. Soit au total, 7.580 postes en moins d'ici à fin 2022, sur un total de 43.420.

Ce qui représente une réduction d'effectif de plus de 17 % au niveau du groupe, et de 16 % chez Air France seule.

Pas de départs contraints, que des volontaires !

En effet cette disposition est prévue dans l' Accord Collectif PNC valide jusqu'au 31 octobre 2022. Il est indiqué en son préambule : «  L'entreprise s'engage à ne procéder à aucun départ contraint de PNC pour motif économique sur la durée du présent accord. En cas de situation économique critique de l'entreprise qui pourrait remettre en cause sa pérennité en tant qu'acteur généraliste mondial du transport aérien, l'entreprise prendra toute mesure appropriée et proportionnée à la situation ».

L'accord de RCC (Rupture Conventionnelle Collective) en cours de négociations avec les quatre organisations représentatives des PNC (SNGAF, SNPNC, UNAC et UNSA) pour 1.560 départs volontaires s'inscrit dans ce cadre pour éviter des départs contraints.

S'il nous semble que la mesure est appropriée et proportionnée à la situation, nous la signerons. La sortie anticipée des A380 et A340 et la chute de l'activité étant en grande partie responsables du sureffectif, l'entreprise doit le rendre incitatif pour qu'il atteigne son objectif.

La baisse mécanique des éléments de rémunération est déjà perçue par les navigants (de l'ordre de -20 % pour les pilotes et de -14% pour les PNC), la modération salariale sera engagée avec un gel des augmentations générales et individuelles (hors ancienneté et promotions) pour tous en 2021 et 2022 et la négociation de l'accord d'intéressement triennal (2020-21-22) aux résultats et performance est suspendu.

Voilà pour les chiffres !

C'est donc dans ce contexte, peu réjouissant que s'est tenue la session du CSE-EA du 6 juillet.

Nos représentants UNSA PNC présents ont respecté l’instance et en vertu du principe de déontologie n’ont pas fait recours aux scoops d’opportunistes, trop fréquents de ces jours-ci.

A l'ordre du jour deux points :

1. Information sur les conséquences des orientations stratégiques d' Air France sur la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) et sur les orientations de la formation professionnelle de l'établissement.

2. Information sur l'ouverture d'une négociation d'un projet d'accord relatif à la mise en œuvre d'une rupture conventionnelle pour les PNC Air France

En mai 2020, l’entreprise emploie 41005 salariés, dont 12259 ETP (Equivalent Temps Plein) PNC.
86% de cet effectif est affecté en région parisienne, une tendance pérenne qui est même amenée à se développer.

Au regard de la pyramide des âges, nous constatons que l’âge moyen du PNC est de 45,2 ans, ce qui est plutôt positif, vu les circonstances, car un nombre important de PNC est susceptible de partir naturellement ce qui n'est pas le cas dans d'autres secteurs.

Les projections du sureffectif sur les 2 années à venir sont bien entendu liées à l'activité et notamment aux Heures de Vol.

Actuellement, l'hypothèse d'évolution des HDV par rapport à 2019 est de -43 % en 2020, -14% en 2021 et -9% en 2022.

Si l’on détaille en fonction des catégories de personnel, les prévisions d’activité d’ici décembre 2022 induisent un sureffectif attendu à cette date de 1560 PNC, 430 PNT et 4570 PS.

D'où la nécessité d'avoir des plans de volontaires qui remplissent leur objectif bien pour éviter des plans de licenciements...

Ces plans de départs volontaires prennent différentes formes selon les métiers : RCC pour les PNT (déjà signée)  et en cours de négociation chez le PNC. Quant au PS, ils se verront proposer un PDV et un PSE.

Une des différences fondamentales entre RCC et PDV réside dans le fait que la RCC, nécessite un accord signé par les organisations syndicales et permet des départs rapides (dès septembre par exemple pour les PNC volontaires).

Le PDV, ne nécessite pas d’accord des syndicats, il est plus contraignant en termes de délai de départ et impose des conditions de durée avant de pouvoir reprendre les embauches.

Rapidement, avant même la décision de mettre en œuvre ces RCC/PDV, AF a pris un certain nombre de décisions, visant à limiter le sureffectif et ses effets : arrêt des embauches, développement du Temps Partiel (ou activité partielle), arrêt des heures supplémentaires, suppression des recours aux CDD saisonniers, limitation drastique des alternants (d'autant qu'AF n'est plus éligible aux aides gouvernementales dans ce domaine).

En ce qui concerne l'Activité Partielle, le régime tel qu'on l'a connu pendant la crise devient moins intéressant pour les salariés comme pour l'entreprise et devrait s'arrêter début septembre.

Un nouveau dispositif, actuellement appelé APLD, possiblement reconductible sur 2 ans est en cours d'élaboration au gouvernement et devrait être, probablement, applicable à une entreprise telle que la nôtre. Néanmoins, les contreparties associées à ce dispositif pourraient être très difficiles. Nous vous en dirons plus le moment venu, car beaucoup de signaux ont été lancés dernièrement pour une ouverture rapide de négociations sur ce sujet mais les décrets d'application de ce nouveau dispositif n'ont pas encore été publiés. Wait and see !

Malgré ce contexte, la direction estime qu'il est important de continuer à honorer nos engagements sur la diversité, pris notamment dans les accords conclus sur le handicap, l'égalité femme- homme, et les jeunes des territoires.

FORMATION (PDC)
Le Plan de Développement des Compétences est en pleine reconstruction du fait de la crise « Covid ».

En 2019, un fort investissement en moyens était prévu. La crise, avec l’arrêt brutal de toutes les formations en présentielles, impose de reconstruire entièrement le PDC.

Ce nouveau plan reposera en grande partie sur le déploiement de « MyLearning » : nouveau système de formation focalisée sur la professionnalisation et le développement du digital. Il remplira un rôle majeur dans l’accompagnement de la transformation de l’entreprise.

Une partie de ce plan, baptisé « Flight Plan » se matérialisera pour le PNC notamment, par un atelier « Maison la Première », consistant en une session mixte d’une journée PNC/Salon/HUB, ou encore par une nouvelle formation Business.

En revanche, les formations « Projet semi dressage » à destination des PNC référents business sont mises en stand by. En bref,  la formation à distance sera vraiment privilégiée et principalement concentrée sur les formations réglementaires permettant le maintien des compétences.

Nous espérons avoir retenu toute votre attention et avoir dressé le plus clairement possible un résumé de l’évolution de notre avenir dans l’entreprise.

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